Tarifvertragliche Ausschlussfristen ohne Mindestlohnregelung sind teilunwirksam

Der Unternehmerverband Deutsches Handwerk informiert >hier< über das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass Ausschlussklauseln in Tarifverträgen insoweit unwirksam sind, als sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausschließen.

Hintergrund ist, dass viele Arbeitsverträge Ausschlussfristen enthalten. Macht der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht pünktlich geltend, verfallen sie. Für Ausschlussfristregelungen in Tarifverträgen ist der Gestaltungspielraum hingegen größer, da diese nicht der Angemessenheitskontrolle nach dem AGB-Recht unterfallen. Danach können tarifvertragliche Ausschlussregelungen vorsehen, dass die Fristen weniger als drei Monate betragen oder auch die strengere Schriftform wählen.

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17) sind dagegen Regelungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohnes im Sinne von § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam. Dazu gehören nicht nur individualvertragliche, sondern auch tarifvertragliche Ausschlussfristen, auch wenn Tarifnormen nicht der Inhaltskontrolle unterliegen.

Fazit: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns kann nicht durch eine tarifliche Ausschlussfristenregelung ausgeschlossen werden. Nimmt die tarifliche Ausschlussklausel den gesetzlichen Mindestlohn nicht aus, führt dies insoweit zur Teilunwirksamkeit der Klausel, dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in dem kürzlich veröffentlichten Entscheidungsgründen fest. Arbeitgeber sollten daher bis auf weiteres in ihren Ausschlussfristenregelungen eine ausdrückliche Ausnahme für unverzichtbare Ansprüche wie die auf den gesetzlichen Mindestlohn aufnehmen, um einer Unwirksamkeit der gesamten Klausel zu entgehen.